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客户经理(客户经理考核方案)
考核结果应用
客户经理考核结果将用于以下方面：
- 绩效工资：与绩效工资发放挂钩，奖励表现优秀的客户经理。
- 晋升：作为晋升的重要参考依据。
- 培训和发展：根据考核结果，制定有针对性的培训和发展计划，帮助客户经理提升工作能力。
- 组织改进：通过考核结果，发现组织中存在的不足，并采取措施进行改进。
结语
客户经理考核方案是客户经理管理的重要组成部分，通过科学、公正、全面的考核，能够促进客户经理提高业务能力、提升服务质量，为客户提供更好的服务，从而实现公司的经营目标。
财险公司客户经理具体考核方案
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我现在就在农业银行代理中国人寿的保险。 这里的客户经理是按职级来给底薪的。 刚进去的是助理，底薪是480元加提成。 如果一个季度的考核业绩够趸交55万元，那么将会晋升一级，变成初级客户经理，底薪由480元变成600元，然后如此类推，中级客户经理的底薪是900元，高级的客户经理底薪是1200元，值得一提的是，每晋升一级，考核保费就要提升了好多，如果碰到淡季，还蛮难完成任务的。 再以个组成部分就是提成了，也是自己的业绩。 每个险种的提成都是不同的。 现在人寿主推的短期险种鸿富两全保险，如果做趸交的话，每一万元提成是35元，如果做期交的话，每一万元的提成就是100元。 还有3效险，提成相对更高一点。 但是跟个险的提成是绝对没有办法比的。 银行的柜员的提成要比我们这些客户经理高3倍左右。 具体要看是在哪个银行。 其实，跟柜员搞好关系，很简单，就是多出单。 你在哪个柜员那里出单，那么，那个柜员就可以得到高你3倍的提成，就这样。 希望我的回答对你有帮助。
银行客户经理绩效及提成制定？
您好，楼主：一、考核分配原则 客户经理的全部收入由基础工资和效益工资两部分组成。 基础工资水平按有关规定确定。 效益工资方面，每个客户经理均是一个独立模拟核算的利润中心，根据其所管辖的客户确定效益基数和目标任务数，以其完成的利润任务按比例确定效益工资。 二、考核对象 考核对象为经营单位辖下的客户经理。 三、考核办法 (一)考核内容 客户经理的考核分两部分 1.效益考核。 效益考核指对客户经理所管理的客户组合产生的效益进行考核。 考核指标包括： (1)利息收入。 指组合内各客户的贷款组合为本行带来的利息收入。 (2)存款收益。 指组合的各个客户在我行的存款所带来的收入。 (3)业务费收入。 指组合内每个客户上一年度为我行带来的本外币中间业务费收入总和。 2.管理考核 (二)考核办法 1.任务确定。 各经营单位根据经营目标及客户经理负责的客户组合情况，计算考核指标基数，并根据指标基数，给客户经理下达要求完成的目标任务。 基数包括本、外币基数。 (1)基数的确定。 ①利息收入的基数。 指客户组合内每个客户上一年度为银行提供的贷款(包括贴现)利息收入的总和。 ②存款收益基数。 指组合内每个客户上一年度为银行提供的存款收益的总和。 ③业务费收入基数。 指组合内每个客户上一年度为银行提供的本外币中间业务费收入总和。 包括国际业务、票据业务等其他收入。 (2)目标任务。 目标任务主要是根据客户经理所负责的客户组合的任务基数，通过对客户组合未来的发展和对银行提供效益的预测，结合各经营单位的利润任务，进行匡算。 ①目标任务的核定由两部分组成，即利润存量任务和利润增量任务。 利润存量任务是指客户经理负责的客户组合的利润基数之和，利润增量任务是指客户经理负责的客户组合的利润增长数之和。 目标任务＝利润存量任务+利润增量任务 ②目标任务的计算细分为三部分，即利息收入目标任务、存款收益目标任务、业务费收入目标任务。 目标任务＝利息收入目标任务+存款收益目标任务+业务费收入目标任务 2.客户经理的收入计提。 客户经理的总收入纳入各经营单位的总收入内。 客户经理总收入分为两部分，即基础工资和效益工资。 (1)基础工资按市行颁布的行员等级确定(包括岗位补贴)。 (2)效益工资包括三部分：目标任务收入、利润增量任务的收入、超增量任务的收入。 3.客户经理的收入分配。 客户经理的分配是在计提收入的基础上，通过管理考核的实绩，得到客户经理的实际分配收入，即： 实际收入＝基础工资+效益工资×管理考核得分/1000 四、操作程序 (一)客户分类 客户的分类主要是按照客户的经营情况、信用等级、生产规模、信用记录、在银行的业务情况等指标条件确定。 (二)客户经理的分级 客户经理的分级是根据《客户经理评级方法》中的规定进行评定。 (三)客户与客户经理的配置 各经营单位在客户经理分级和客户分类的基础上，并按照适当的客户管理幅度，对客户及客户经理进行合理的配置。 1.客户管理幅度。 客户管理幅度指每个客户经理所管理的客户总量。 为公平起见，原则上要求各个客户经理的管理幅度基本相同，即： 客户管理幅度＝客户总数/客户经理人数 2.客户分组合打包的要求。 (1)优质客户单独组合打包，其余五类客户可以混合组合打包。 (2)同一行业及同一行业链的上、下游企业尽可能安排同一客户组合打包。 (3)同一系统或同一集团或同一控股企业的客户归属同一客户组合打包。 3.客户经理的配置。 客户经理的配置分两部分： (1)优质客户组合由市行指定A级客户经理负责管理，以达到优秀客户经理管理优质客户的目的。 (2)对分账经营部分的客户，则单独进行客户组合，由专人负责，原则上不允许与其他正常客户混合组合。 其考核参照客户二部的考核方案。 (四)计提基数和确定目标任务 根据客户组合，计算考核基数，确定预计目标任务。 即下达利息收入目标、业务收入目标、存款收益目标。 目标任务的确定应参考各经营单位的效益任务。 (五)管理考评 1.每季由市行经营核算部计算效益指标完成情况。 2.每季由客户部经理计算管理指标的完成情况。 3.市行公司业务部负责每季客户经理考评、验收情况，并将验收结果报市行行长室审批。 4.经行长室审批之后，经营核算部将实收效益收入直接划入客户经理账户。 四、客户经理的奖罚办法 客户经理的奖罚是依照银行制定的客户经理作业管理制度和客户经理考核方法进行的。 奖罚的形式和内容主要有： (一)奖赏形式 对于成绩优异以及在工作中作出得大贡献的客户经理，银行将给予其相应的奖赏。 1.物质性奖赏。 主要体现在效益工资上。 客户经理的业绩越高，其效益工资也即是其收入越高。 2.非物质性奖赏。 主要有晋级、升职、公开表彰、交流培训等。 其中，公开表彰包括总行评定的“十佳客户经理”和“百强客户经理”，以及各省市分、支行评定的“优秀客户经理称号”；交流培训包括出国考察、带薪学习、定期培训等。 (二)处罚形式 银行对客户经理的惩罚主要是针对以下行为：工作业绩差；工作疏忽造成客户流失；窃窃私语民投诉并证实；不能及时发现风险造成不良资产；其他重大违纪行为。 惩罚包括实质性的和非实质性的。 实质性惩罚主要有减少或停发效益工资、基础工资、调职、降级、降职、解雇等；非实质性惩罚主要有口头警告、警告、公开批评等。
银行客户经理绩效及提成制定
一、银行客户经理绩效及提成制定?
测绘人员绩效管理办法一、制定依据和适用范围为了强化项目管理，充分体现责任与绩效挂钩的原则，并结合测绘部的工作性质和特点，在尽量切合公司绩效管理制度的基础上，特别制定本办法作为相关补充。 本绩效考核办法适用于测绘项目中的所有作业人员，管理人员薪酬按公司相关管理规定执行。 二、部门人员的薪酬构成及标准1、部门人员的薪酬由基本工资和项目绩效工资组成。 2、根据公司目前业务情况可以先拟订技术员和项目经理两个基本岗位，建议薪酬标准可按下面标准执行：2)技术员按天进行考核，项目经理按项目进行考核。 基本工资构成可以再进行细化，可通过员工的学历、职称以及员工的个人成长情况进行适当的调整，以促进员工的自我成长。 岗位的安排可以根据员工的工作能力和工作表现进行定岗或调岗。 三、外业绩效考核办法2)外业工期=外业(数据采集)时间控制测量(1天)进场后工作安排(0.5天);总工期=外业工期内业工期(不含外业数据处理时间)。 3)外业时间少于1天的按1天计算，内业时间少于1天的，按1天计算。 3)作业过程中如果遇到天气、仪器、场地或其他不利因素影响时，需要延长工期，必须进行登记并说明原因，相关人员要签字，最后由总经理审批。 2)考核必须在每天工作结束后进行，考核单上应有考核人的考核理由以及考核人和被考核人签名、考核日期等。 3)项目外业结束后，应及时将考核单上交行政部进行统计。 4)项目结束计算项目全部的绩效工资，60%按季度发放，40%年终发放。 5)此考核办法考核对象为技术员，考核人为项目经理。 绩效考核方法1、图尺度考核法(graphicratingscale，grs)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(alternativerankingmethod，arm)：是一种较为常用的排序考核法。 其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。 因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。 交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(pairedcomparisonmethod，pcm)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法(forceddistributionmethod，fdm)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法(criticalincidentmethod，cim)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(behaviorallyanchoredratingscale，bars)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法(managementbyobjectives，mbo)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。 在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：又称交叉考核(piv)，亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。 在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。 交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。 找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。 10、科莱斯平衡计分卡(balancedscorecard，bsc)：围绕企业的战略目标，利用bsc可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。 在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
二、银行客户经理绩效薪酬怎么算？
银行的待遇由四部分组成：基础工资福利补贴绩效奖金
1、基础工资：银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，据说工行是25级，MS是13级，每个职级对应不同的基础工资。 刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅。
2、福利：（1）五险一金（医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。 其中住房公积金比较划算，么单位相应的会在你的元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候：一般是发放超市的购物卡，五放，每次几百到一发放的慰问金也不同，例如中秋国庆，我们银行除了发月饼，还发了3000块购物券。
3、补贴：交0多不等，职位越高越多，客户经理700左右；通讯补贴每月100—500不等。 中餐补贴每月300左右；住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了；住房补贴不同银行执行的政策有不同，例如MS广州分行在岗顶那边有自己的员工公寓的，就是那种两居室的，银行对于新员工会安排在那边居住，但是据我所知，如果自己放弃那边的公寓，民生没有补贴给的。
4、绩效奖金：（1）季度奖终奖，一万多。 （3）销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。 绩效奖金跟绩紧密相关。 这里，也会银行不同而政策不同，MS的绩效，例如做一笔贷款会的客户经理的主要收入来源。 ）和创利奖金两块，我的那些经理平均每月活动费用都可以达到1万块左右，我有见过每月都是2万以上活动费用的客户经理。 综合以上员和客户经理，待遇在4万—10万不等。 在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话在的银行基本上都是上市公司，润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。
三、烟草公司客户经理待遇？
客户经理是基层岗位，这是我所在地的待遇情况：配送员绩效工资系数1，稽查员绩效工资系数1.1，客户经理1.2，机关科员1.6，如果是正式工，在前面的系数上再乘以1.7.注：绩效工资=绩效工资基数绩效系数，像我属于机关科员（正式），绩效工资系数2.75绩效工资基数1800=4950，加上岗位工资应发8300左右，年底的奖金也是按系数发
四、银行客户经理绩效薪酬怎么算？
标准是很高，带式结算到员工手里就会打折扣。 3‰，最多可以拿2‰。 多数产品是买单制=做一笔统计一笔，兑现一笔。
还有产品：银行卡、金融短信、网上银行、手机银行、实物黄金、基金、保险、贷款、、、、、、、
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